Penularan wabak disebabkan pandemik yang melanda telah mengubah corak pekerjaan di dunia dan tempat kerja adalah tidak terkecuali.
Dengan arahan penutupan penuh dan perintah kawalan pergerakan, ramai majikan dan perniagaan terkesan apabila terpaksa membuat pilihan mengurangkan tenaga kerja mereka untuk mengekalkan perniagaan mereka, atau membuat keputusan terakhir dengan menutup perniagaan mereka atau bergabung dengan syarikat lain yang menjalankan perniagaan yang sama.
Keputusan untuk melepaskan kakitangan yang sedia ada semestinya bukanlah sesuatu yang mudah kerana ia disertai dengan implikasi undang-undang yang sedia ada di dalam kontrak pekerjaan.
Majikan mungkin pada akhirnya terpaksa membayar nilai yang besar sebagai pampasan diatas keputusan mereka memberhentikan pekerja yang seterusnya akan meletakkan mereka dalam situasi kewangan yang sukar.
Pandemik yang berlaku ini juga telah menyebabkan kebanyakan majikan perlu menilai dan melihat semula segala terma-terma awal kontrak pekerjaan mereka dan memasukkan klausa-klausa baru yang boleh membebaskan atau mengurangkan kerugian mereka sekiranya berlaku situasi dimana mereka perlu melepaskan pekerja terutamanya pada waktu-waktu yang tidak dijangka dan tidak pernah berlaku sebelum ini, seperti ketika pandemik atau wabak penyakit melanda.
Bolehkah COVID-19 Membentuk “Force Majeure”?
Salah satu klausa tersebut ialah klausa “force majeure”. “Force majeure” merujuk kepada peristiwa luar kawalan yang tidak diduga oleh pihak-pihak yang terlibat dengan kontrak yang menyebabkan kepada tekanan atau desakan yang tidak dapat dilawan yang boleh mengganggu prestasi pihak yang terlibat dalam pematuhan kontrak tersebut.
Klausa “force majeure” membolehkan penangguhan atau pemansuhan terhadap penguatkuasaan sesuatu kontrak itu apabila peristiwa “force majeure” berlaku. Contoh biasa force majeure termasuklah bencana alam, peperangan, wabak dan sebagainya. Secara tradisinya, klausa “force majeure” hanya dikaitkan dan termasuk dalam kontrak komersial tetapi dengan situasi dan peristiwa semasa yang melanda dunia pada masa kini iaitu penularan COVID-19 telah membawa kepada kemungkinan pengenalan klausa ini di dalam kontrak pekerjaan.
“Force majeure” adalah situasi kewujudan kontrak di mana skop “force majeure” bergantung kepada struktur dan bahasa yang digunakan dalam klausa tersebut.
Majikan perlu memilih untuk menggunakan perkataan yang lebih tepat dan terperinci seperti “pandemik”, “wabak”, atau penyakit untuk menerangkan situasi semasa seperti pandemik COVID-19, daripada menggunakan istilah yang lebih umum seperti “tindakan kerajaan”, “ujian dari Tuhan”, atau “peristiwa yang berada di luar kawalan pihak-pihak tertentu”.
Walaupun penggunaan istilah umum biasanya akan merangkumi lebih banyak peristiwa, ia mungkin tidak boleh dikuatkuasakan dan tidak sah atas alasan ketidakpastian dan ketidakjelasan. Seterusnya, ia mungkin menjadi penyebab untuk tindakan pengadilan untuk menstruktur kembali skop perkataan yang digunakan. Untuk mengelakkan segala kerumitan atau ketidakpastian ini, penggunaan perkataan yang lebih tepat adalah ditekankan.
Dalam merangka kontrak, majikan harus menyatakan dengan jelas kesan dan akibat yang tercetus oleh “force majeure”. Dengan klausa ini, penamatan kontrak dengan serta-merta mungkin dibenarkan, seperti pemberhentian pekerja apabila berlaku peristiwa “force majeure”; atau penggantungan diikuti dengan penamatan kerja iaitu pekerja digantung dari pekerjaan untuk tempoh tertentu dan sekiranya “force majeure” melangkaui tempoh masa yang ditetapkan, pekerja kemudiannya boleh diberhentikan.
Kita juga harus berhati-hati dalam merangka klausa “force majeure” untuk menetapkan syarat pemberitahuan dan prosedur pemberitahuan untuk memberitahu pihak yang lain mengenai niat mereka untuk bergantung pada klausa tersebut, yang mana tanpa syarat pemberitahuan dan prosedur pemberitahuan boleh menjadikan klausa itu tidak sah kerana ketidakjelasan.
Sudahkah Anda Mengambil Langkah-langkah untuk Mengurangkan Keparahan?
Kehadiran klausa “force majeure” tidak membebaskan majikan secara automatik daripada tanggungjawab kontrak sekiranya berlaku peristiwa “force majeure”. Ini kerana mereka yang bergantung kepada klausa “force majeure” perlu menunjukkan bahawa:
- ketidakupayaan atau kegagalan mencapai prestasi yang ditetapkan di bawah kontrak adalah disebabkan oleh kejadian “force majeure”. Ia semakin sukar apabila melibatkan prestasi dan tanggungjawab yang lebih sukar. Oleh itu, sebagai contoh jika majikan boleh menguruskan dan memberi kebenaran kepada pekerja untuk bekerja dari rumah, majikan mungkin tidak dapat menggunakan klausa “force majeure” walaupun ia mungkin melibatkan kos yang lebih besar atau lebih sukar bagi mereka;
- kegagalan mencapai pretasi atau prestasi yang tidak memuaskan terhadap tanggungjawab yang diamanahkan berlaku disebabkan oleh keadaan di luar kawalan mereka; dan
- semua langkah yang munasabah telah diambil untuk mengelakkan atau mengurangkan peristiwa “force majeure” atau akibat yang berlaku.
Bebanan untuk membuktikan perkara di atas adalah terletak kepada majikan. Perlu juga diingat bahawa mahkamah tidak akan mentafsir klausa “force majeure” secara berasingan tetapi ia akan dibentuk bersama-sama dengan peruntukan lain dalam kontrak. Oleh itu, mahkamah akan mempertimbangkan tujuan kontrak sebelum membenarkan klausa “force majeure” untuk dipanggil dan setiap kes akan diputuskan berdasarkan fakta sendiri.
Bagaimana Pula dengan Doktrin Kekecewaan?
Perlu diketahui bahawa sekiranya tiada klausa “force majeure”, majikan boleh menggunakan “doctrine of frustration” ataupun doktrin kekecewaan yang serupa dengan “force majeure” kerana ia membebaskan majikan daripada melaksanakan kewajipan terhadap kontrak.
Kekecewaan kontrak berlaku apabila peristiwa yang tidak dapat dielakkan telah menjadi penyebab kepada kemustahilan untuk memenuhi kewajipan di bawah kontrak dari aspek fizikal dan komersial yang jauh dari jangkaan oleh pihak-pihak yang terlibat pada masa mereka memasuki kontrak. Mahkamah telah mentafsirkan “physically and commercially impossible” sebagai sesuatu yang mustahil untuk dicapai dalam jangka masa yang lama.
Walau bagaimanapun, sukar untuk menggunakan “doctrine of frustration” kerana mahkamah secara amnya amat berhati-hati dalam mengganggu apa yang telah dipersetujui diantara pihak-pihak yang terlibat dan akan mengakibatkan mahkamah membuat tafsiran berkenaan perkara yang telah menyebabkan berlakunya kekecewaan secara tidak tepat.
Selanjutnya, dengan tempoh masa yang belum ditakrifkan dan dalam situasi seperti situasi pandemik semasa yang melanda, adalah tidak jelas sama ada kekecewaan boleh digunapakai melainkan jika tempoh pandemik yang berlaku adalah berpanjangan untuk tempoh masa yang dianggap cukup lama untuk doktrin tersebut digunapakai.
Pandemik COVID-19 pastinya telah mengubah operasi tempat kerja dan majikan perlu menggabungkan pengajaran yang dipelajari daripada pandemik COVID-19 dalam kontrak pekerjaan mereka pada masa hadapan bagi sekurang-kurangnya untuk mengelakkan, sekiranya tidak dapat mengurangkan kerugian. Sekiranya majikan terpaksa memberhentikan pekerja disebabkan peristiwa yang tidak dijangka seperti pandemik semasa yang membuatkan situasi mustahil untuk meneruskan kontrak pekerjaan, tidak jelas sama ada doktrin kekecewaan akan diambilkira.
Klausa “force majeure” pula, sekiranya digubal dengan tepat dan jelas mungkin memberikan beberapa penyelesaian kepada majikan ketika menghadapi tugas sukar memberhentikan pekerja. Walau bagaimanapun, perlu diingat bahawa klausa “force majeure” tidak akan secara automatik memansuhkan kewajipan majikan terhadap kontraknya dan adalah menjadi kewajipan majikan untuk mengurangkan keparahan sebelum menggunakan klausa tersebut. Perlu juga diingat bahawa mahkamah akan melihat sesuatu kes secara keseluruhan dan meneliti sama ada majikan hanya menimbulkan sebab dan alasan untuk menggunakan klausa “force majeure” untuk memberhentikan pekerja.
Kesimpulan
Seperti mana-mana pelanggaran yang dijangkakan atau berpotensi untuk berlaku, apabila pelanggan mengetahui risiko yang mereka bakal hadapi, mereka biasanya akan mengambil tindakan yang bijak dengan menghubungi pihak yang lain untuk melihat sekiranya terdapat terma kontrak yang telah disemak semula yang mungkin akan mengelakkan pelanggaran sepenuhnya atau kegagalan dalam pelaksanaan.
Ia menjadi tanggungjawab peguam yang dilantik untuk membuat perbincangan yang jelas bersama pelanggan mereka, dan membantu membuat keputusan terbaik dalam merangka kontrak pekerjaan pada masa yang tidak menentu ini.
Artikel ini adalah terjemahan dari artikel asal “Can Businesses Rely On Force Majeure Clause In Employment Contracts Post COVID-19?“ yang ditulis bersama oleh Ameet Kaur (Pengarah Urusan Ameet’s Chambers) bersama dengan Norlela Mat Lias (Pengarah Perkhidmatan Harta Intelek) dan Surain Satgunarajah (IP Associate) dari Adipven (M) Sdn. Bhd.
Sebagai salah satu firma butik harta intelek dan pengkomersialan (IP & C) yang mantap dan terkemuka di Asia, Adipven diketuai oleh Pengarah Urusan, Ramakrishna Damodharan dan sepasukan peguam IP yang pakar dalam harta intelek di Malaysia, termasuk paten, hak cipta, cap dagangan, reka bentuk perindustrian, serta pakar dalam aspek pengkomersialan.
Dari pejabatnya di Kuala Lumpur, semua urusan IP & C pelanggan diselaraskan di negara-negara Asia termasuk Brunei, Singapura, Thailand, Indonesia, Vietnam, Filipina dan India. Adipven dianugerahkan Penasihat Utama Tahunan bagi Malaysia Acquisition International, United Kingdom pada 2013 & 2014. Untuk maklumat lanjut, lawati laman web Adipven di https://www.adipven.com/en/.
